Über mich

Ich mache Recruiting

messbarer.

Ich beschäftige mich mit der Frage, warum Unternehmen Kandidaten verlieren, obwohl Stellenanzeigen funktionieren, Bewerbungen eingehen und Gespräche stattfinden.

Mein Schwerpunkt liegt auf Candidate Journey, Recruiting-Prozessen, Tracking und datengetriebenem Recruiting. Ich analysiere den Weg eines Kandidaten vom ersten Kontakt mit einem Unternehmen bis zum ersten Arbeitstag.

Recruiting gemeinsam weiterentwickeln

Candidate Journey · Candidate Experience · Tracking · Recruiting-KPIs

Dabei geht es um Fragen wie

Wo springen Interessenten ab?
Welche Hürden entstehen im Bewerbungsprozess?
Wie lange müssen Kandidaten auf eine Reaktion warten?
Welche Kanäle bringen wirklich passende Bewerber?
Und welche Kennzahlen zeigen überhaupt, ob Recruiting funktioniert?

Denn eine hohe Zahl an Bewerbungen allein sagt erstaunlich wenig darüber aus, ob ein Recruiting-Prozess gut ist.

Herkunft

Rund drei Jahrzehnte Vertrieb und Vertriebssteuerung

Rund drei Jahrzehnte war ich im B2B-Vertrieb und in der Vertriebssteuerung tätig, überwiegend in der Automobilbranche.

Dabei ging es nie nur darum, Produkte zu verkaufen. Es ging darum, Prozesse zu verstehen.

Ein zentraler Bestandteil davon war die Customer Journey. Also der gesamte Weg eines Kunden vom ersten Kontakt bis zur Kaufentscheidung.

Marketing und Recruiting kamen später dazu. Und irgendwann wurde für mich ziemlich offensichtlich: Recruiting funktioniert in vielen Punkten ähnlich wie Vertrieb. Nur mit vertauschten Rollen.

Das Produkt ist der Arbeitsplatz. Der Kunde ist der Kandidat.

Die Fragen aus dem Vertrieb

Wo entstehen Kontakte?
Warum entscheidet sich ein Interessent für ein Angebot?
Warum entscheidet er sich dagegen?
Wo geht ein Interessent auf dem Weg zum Kauf verloren?
Und welche Veränderungen führen tatsächlich zu besseren Ergebnissen?

Der Übergang

Aus der Customer Journey wurde die Candidate Journey

Im Recruiting heißt dieser Weg Candidate Journey. Sie beginnt nicht erst mit der Bewerbung. Sie beginnt dort, wo ein potenzieller Kandidat zum ersten Mal mit einem Unternehmen in Berührung kommt. Das kann eine Stellenanzeige sein. Ein LinkedIn-Beitrag. Eine Empfehlung. Eine Karriereseite. Oder eine Social-Media-Anzeige.

Interesse

Karriereseite

Bewerbung

Erster Kontakt

Telefonat

Vorstellungsgespräch

Entscheidung

Zusage

Zeit bis zum Arbeitsbeginn

Erster Arbeitstag

An jeder dieser Stellen kann ein Unternehmen einen guten Kandidaten gewinnen. Oder verlieren.

Genau diese Bruchstellen interessieren mich

Warum klickt jemand auf eine Stellenanzeige, beginnt aber keine Bewerbung?
Warum startet ein Kandidat ein Formular und bricht nach zwei Minuten ab?
Warum antwortet ein Unternehmen erst vier Tage später?
Warum läuft ein gutes Vorstellungsgespräch und trotzdem kommt keine Zusage zustande?
Warum nimmt ein Kandidat ein anderes Angebot an?

Solche Fragen lassen sich nicht immer mit Bauchgefühl beantworten. Deshalb verbinde ich Candidate Journey mit Tracking und Recruiting-KPIs.

Kernpositionierung

Recruiting wird besser, wenn es messbar wird

Im Marketing ist es selbstverständlich, Daten auszuwerten. Unternehmen messen Besucherzahlen, Klicks, Conversion Rates, Kosten pro Lead und Umsätze.

Im Recruiting sieht es oft anders aus. Dort weiß man vielleicht noch, wie viele Bewerbungen eingegangen sind. Danach beginnt erstaunlich häufig das Reich der Vermutungen.

Mich interessieren deshalb nicht nur Bewerbungszahlen. Sondern der gesamte Recruiting-Funnel. Zum Beispiel:

Reichweite und Aufmerksamkeit

Wie viele Menschen sehen eine Kampagne oder Stellenanzeige?

Klickrate

Wie viele davon interessieren sich tatsächlich für die Stelle?

Karriereseite

Wie viele Besucher beschäftigen sich mit dem Angebot?

Application Start Rate

Wie viele beginnen eine Bewerbung?

Application Completion Rate

Wie viele schließen sie ab?

Drop-off Rate

An welcher Stelle springen Kandidaten aus dem Prozess?

Reaktionszeit

Wie lange vergeht zwischen Bewerbung und erstem persönlichen Kontakt?

Time-to-Interview

Wie schnell kommt es zu einem Gespräch?

Interview-to-Offer

Wie viele Gespräche führen zu einem Angebot?

Offer Acceptance Rate

Wie viele Kandidaten nehmen ein Angebot tatsächlich an?

Time-to-Hire

Wie lange dauert es vom ersten Kontakt bis zur Einstellung?

Cost-per-Hire

Was kostet eine erfolgreiche Besetzung tatsächlich?

Nicht jede Kennzahl ist für jedes Unternehmen wichtig. Aber ohne Daten lässt sich kaum unterscheiden, ob ein Recruiting-Problem bei der Reichweite, der Ansprache, der Bewerbungsstrecke oder im anschließenden Prozess entsteht.

Meine Schwerpunkte

Sechs Felder, an denen ich arbeite

Sie hängen zusammen. Kampagne, Bewerbungsstrecke, Kommunikation und Messung gehören in dieselbe Betrachtung.

Candidate Journey

Ich analysiere den gesamten Weg eines Kandidaten. Vom ersten Kontakt mit einem Unternehmen bis zum Arbeitsbeginn.

Dabei geht es vor allem darum, Reibung zu reduzieren und Entscheidungen für Kandidaten einfacher zu machen.

Candidate Experience

Recruiting wird nicht nur durch Prozesse bestimmt. Sondern durch Erlebnisse.

Wie verständlich ist eine Stellenanzeige? Wie einfach funktioniert eine Bewerbung? Wie schnell reagiert das Unternehmen? Wie verbindlich wird kommuniziert? Und wie fühlt sich ein Vorstellungsgespräch aus Sicht des Kandidaten an?

Candidate Experience macht diese Perspektive sichtbar.

Recruiting Tracking

Tracking zeigt, was zwischen Reichweite und Einstellung tatsächlich passiert. Dazu gehören beispielsweise:

Trafficquellen
UTM-Tracking
Conversion Tracking
Bewerbungsstarts
Bewerbungsabbrüche
Funnel-Analysen
Kanalperformance
Zeitpunkte und Prozessschritte

Dadurch wird aus „Die Kampagne funktioniert irgendwie nicht.“ eine deutlich bessere Frage: „An welcher Stelle verlieren wir Kandidaten?“

Recruiting-KPIs und Analytics

Kennzahlen sollen keine hübschen Dashboards füllen. Sie sollen Entscheidungen erleichtern.

Ich beschäftige mich deshalb mit Kennzahlen, die zeigen, wie gut ein Recruiting-Prozess tatsächlich funktioniert. Von Cost-per-Application und Conversion Rate bis zu Time-to-Hire und Offer Acceptance.

Recruiting Audits

Bei einem Recruiting Audit analysiere ich bestehende Prozesse. Dazu können unter anderem gehören:

Stellenanzeigen
Karriereseiten
Bewerbungsstrecken
Kommunikation
Reaktionszeiten
Vorstellungsgespräche
Tracking
KPIs
Candidate Journey

Das Ziel ist nicht, einen möglichst dicken Bericht zu produzieren. Das Ziel ist eine klare Antwort: Wo verlieren wir Kandidaten und was sollten wir zuerst verändern?

Performance Recruiting

Ich betrachte Recruiting-Kampagnen nicht isoliert. Eine gute Anzeige kann Aufmerksamkeit erzeugen. Sie kann aber keinen schlechten Bewerbungsprozess reparieren.

Deshalb gehören für mich Kampagne, Landingpage, Bewerbungsprozess, Kommunikation und Tracking zusammen.

Haltung

Daten statt Recruiting-Bauchgefühl

Ich habe nichts gegen Erfahrung. Im Gegenteil. Aber Erfahrung und Daten funktionieren zusammen deutlich besser.

Wenn eine Stelle seit sechs Monaten unbesetzt ist, hilft die Aussage „Es gibt einfach keine Leute mehr.“ nur begrenzt weiter.

Interessanter sind Fragen wie

Wie viele Menschen erreichen wir?
Wie viele reagieren?
Wie viele besuchen die Karriereseite?
Wie viele bewerben sich?
Wie viele davon passen?
Wie viele werden kontaktiert?
Wie viele erscheinen zum Gespräch?
Wie viele erhalten ein Angebot?
Wie viele nehmen es an?

Dann wird aus einem vermeintlichen Fachkräfteproblem vielleicht plötzlich ein Reichweitenproblem. Oder ein Conversion-Problem. Oder ein Geschwindigkeitsproblem. Oder ein Prozessproblem.

Und erst dann kann man sinnvoll entscheiden, wo man ansetzt.

Mein Blick auf Recruiting

Ich halte wenig davon, Recruiting auf möglichst viele Bewerbungen zu reduzieren. 100 Bewerbungen sind kein Erfolg, wenn 95 davon nicht passen.

Ebenso wenig ist eine Kampagne automatisch schlecht, nur weil sie wenig Bewerbungen bringt. Vielleicht kommen dafür genau die richtigen.

Das ist der Punkt, an dem Marketing, Recruiting, Candidate Experience und Daten zusammenkommen.

Für mich ist die entscheidende Frage

Wie schaffen wir einen Recruiting-Prozess, der die richtigen Menschen erreicht, ihnen eine gute Entscheidung ermöglicht und möglichst wenig geeignete Kandidaten unterwegs verliert?

Erfahrung und Weiterbildung

Praxis trifft Weiterbildung

Mein beruflicher Hintergrund liegt im Vertrieb und in der Vertriebssteuerung. Später kamen Marketing, Performance Marketing und Recruiting hinzu.

Heute vertiefe ich diese praktische Erfahrung zusätzlich durch meine Weiterbildung zum Personalreferenten bei CECSaar in Kooperation mit der htw saar und der IHK Saarland.

Denn gutes Recruiting entsteht für mich nicht dadurch, dass Marketing und HR getrennt voneinander arbeiten. Es entsteht dort, wo beide Perspektiven zusammenkommen.

Mich interessieren dabei besonders

Candidate Journey
Candidate Experience
Recruiting-Prozesse
Personalgewinnung
datengetriebenes Recruiting
Recruiting Analytics
Tracking und KPIs

Wachstumsfundament

Die fachliche Plattform und die operative Seite

Mit Wachstumsfundament unterstütze ich Unternehmen dabei, Personalgewinnung strategisch aufzubauen und umzusetzen. Der Fokus liegt insbesondere auf Handwerksbetrieben, Industrieunternehmen und kleineren und mittleren Unternehmen.

Dabei können unter anderem Themen wie Social Recruiting, Performance Recruiting, Karriereseiten, Employer Branding, Bewerbungsstrecken, Candidate Journey und Tracking zusammengeführt werden.

dirkfuhrmann.com ist dabei meine fachliche Plattform. Hier beschäftige ich mich mit Methoden, Analysen und Entwicklungen rund um modernes und datengetriebenes Recruiting. Wachstumsfundament ist die operative Seite davon. Dort geht es um die konkrete Umsetzung.

Mich reizt weniger die Frage, wie man noch eine weitere Stellenanzeige veröffentlicht. Spannender finde ich:

Was mich daran interessiert

Warum funktioniert eine Stellenanzeige beim einen Unternehmen und beim anderen nicht?
Warum verliert ein Unternehmen gute Kandidaten nach der Bewerbung?
Warum dauert ein Prozess unnötig lange?
Warum werden Zahlen erhoben, aus denen niemand Konsequenzen zieht?
Und welche kleinen Veränderungen haben am Ende große Auswirkungen?

Genau dort beginnt für mich gutes Recruiting. Nicht bei möglichst viel Reichweite. Sondern bei einem Prozess, der verstanden, gemessen und kontinuierlich verbessert wird.

Dirk Fuhrmann

Recruiting · Candidate Journey · Tracking und Analytics

Gründer von Wachstumsfundament

Recruiting ist wie Vertrieb. Nur dass das Produkt der Arbeitsplatz ist und der Kunde der Kandidat.