20.000 Euro. Ungefähr das kostet ein Personalvermittler, wenn er eine Fachkraft mit 70.000 Euro Jahresgehalt erfolgreich vermittelt Schätzwert, marktübliche Provisionen liegen bei 20 bis 30 Prozent des Jahresgehalts. Ob die Person nach der Probezeit noch da ist, interessiert den Vermittler wenig.
Der Preis ist selten das Problem. Das Problem beginnt, wenn die Vermittlung endet. Was danach kommt, trägst Du allein.
Was ein Headhunter leistet, und wo die Leistung endet
Für hochspezialisierte Positionen mit sehr engem Kandidatenmarkt oder für internationale Suchen kann externe Vermittlung sinnvoll sein. Für die meisten Vakanzen im Mittelstand passt das Modell selten, gerade weil sich der Fachkräftemangel nur an der Oberfläche entspannt.
Headhunter arbeiten mit Datenbanken, in denen überwiegend aktiv Suchende stehen. Wer aktiv sucht, hat meist einen Grund, den Job schnell zu wechseln, und das sind oft nicht die Kandidaten, die am besten zu einem Team passen. Eine fachliche Passung garantiert die Vermittlung nicht, ob jemand ins Team passt oder bleibt, zeigt sich erst danach. Und mit der Unterschrift endet die Beziehung zum Vermittler. Einarbeitung, Probezeit, das erste halbe Jahr liegen allein bei Dir.
Wo Deine Wunschkandidaten tatsächlich sind
Gut qualifizierte Fachkräfte sitzen selten auf Jobplattformen und warten auf eine Anzeige. Sie arbeiten, oft zufrieden genug, um nicht aktiv zu suchen, aber offen genug für etwas Besseres, wenn es ihnen begegnet.
Das verschiebt die Aufgabe: präsent sein, dort wo Fachkräfte ihre Aufmerksamkeit verbringen, mit einer Botschaft ohne Unternehmensblabla, bevor jemand aktiv sucht.
Was günstiger wirkt als jede Vermittlungsgebühr
Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm gehört zu den wirksamsten Wegen: Wer einen Kollegen empfiehlt, der die Probezeit besteht, bekommt eine Prämie. Die Kosten liegen weit unter jeder Vermittlungsgebühr, und niemand empfiehlt jemanden, dem er selbst nicht vertraut.
Active Sourcing, die direkte Ansprache über LinkedIn oder Fachplattformen, erreicht dieselben passiven Kandidaten, die ein Headhunter über seine Datenbank verkauft. Dazu eine Karriereseite, die hält, was sie verspricht, mit echten Einblicken statt Stockfotos. Der zweite Kontakt entscheidet dabei oft mehr als der erste: Schaut jemand auf die Website und findet nichts, was ihn überzeugt, ist der Kandidat weg, bevor er sich beworben hat, genau wie an jedem anderen Punkt im Bewerbungsprozess.
Wann ein Headhunter trotzdem die richtige Wahl ist
Bei einer sehr seltenen Qualifikation, unter extremem Zeitdruck, oder wenn alle anderen Wege bereits ausgeschöpft sind, ist externe Vermittlung eine sinnvolle Ergänzung. Als einzige Maßnahme, ohne eigene Sichtbarkeit als Arbeitgeber, bleibt sie teuer und kurzfristig gedacht.
Zusammenfassung
Eine Headhunter-Provision kauft eine Vermittlung, keine Passung und keine Bindung. Was danach kommt, Einarbeitung und die ersten Monate, trägt der Betrieb allein. Empfehlungsprogramme, Active Sourcing und eine überzeugende Karriereseite kosten einen Bruchteil und bauen eine Pipeline auf, die auch dann trägt, wenn gerade keine Stelle akut offen ist.
Reflexionsfragen
- Wie viel hat die letzte externe Vermittlung wirklich gekostet, Provision plus Einarbeitungszeit mitgerechnet?
- War die vermittelte Person nach sechs Monaten noch im Betrieb?
- Wie viele Deiner aktuellen Vakanzen ließen sich über eine Empfehlung aus dem eigenen Team lösen?
Die teuerste Fachkraft ist die, die nach drei Monaten wieder geht, ganz gleich, wie niedrig die Provision war. Willst Du prüfen, welcher Weg für Deine offenen Stellen tatsächlich trägt?