Mach kein Recruiting aus den 80ern
Ich prüfe Bewerbungsprozesse aus der Sicht des Bewerbers. Dein Sparringspartner, wenn Du Deinen Recruiting-Prozess wirklich verbessern willst.
WeiterspulenSo sieht80er-Recruiting aus
Ein Bewerber findet Deine Anzeige. Sie passt, er bewirbt sich. Dann herrscht Funkstille.
Laut ManpowerGroup 2026 halten nur 14 von 100 Unternehmen den eigenen Bewerbungsprozess für exzellent, obwohl 74 Prozent von ihnen Fachkräfteprobleme melden. Bis zu 30 Prozent der Bewerbungen sollen unterwegs abbrechen.
Quelle: ManpowerGroup, 2026
Ein Grund dafür lässt sich messen. Nach einer DACH-Erhebung von hrweb.at und persoblogger.de aus 120 Unternehmen dauert die Antwort auf eine Bewerbung im Schnitt 11 bis 17 Tage, häufig mit einer generischen Mail statt einer persönlichen Rückmeldung. Vor 40 Jahren war das die Regel.
Quelle: hrweb.at/persoblogger.de, DACH-Erhebung 2024, 120 Unternehmen
Im Vertrieb kannte ich feste Antwortzeiten, in Stunden gemessen. Im Recruiting reicht oft schon eine einfache Regel: eine Rückmeldung innerhalb weniger Tage.
Recruiting-Prozesse scheitern selten an einer Entscheidung.
Sie scheitern an Details, die von innen niemand mehr sieht:
das Formular mit elf Pflichtfeldern, die Antwort nach neun Tagen, die Absage ohne Begründung.
Recruiting ist Vertrieb.Der Arbeitsplatz ist das Produkt.Der Bewerber ist Dein Kunde.
Baustein festlegen
Ein Gespräch über Deine offenen Stellen, Deinen Prozess und die Stellen, an denen es aus Deiner Sicht klemmt.
Außensicht einnehmen
Ich gehe den Weg als Kandidat: Anzeige finden, bewerben, warten, reagieren. Jeden Schritt dokumentiere ich.
Befunde belegen
Screenshots, Zeitstempel, Wortlaut. Du siehst, was passiert ist.
Maßnahmen priorisieren
Was zuerst, was später, was gar nicht. Umsetzbar mit dem Team, das Du heute hast.
Candidate Journeyals roter Faden
Sie beginnt bei der ersten Anzeige und endet am ersten Arbeitstag. Dazwischen liegen sechs Phasen, in denen ein Bewerber abspringen kann.
Aufmerksamkeit
Ein Kandidat nimmt Dich wahr, über eine Anzeige, eine Empfehlung im Bekanntenkreis oder ein Profil auf LinkedIn.
Orientierung
Karriereseite, Bewertungen, Bilder. Hier entscheidet sich, ob überhaupt geklickt wird.
Bewerbung
Jedes Pflichtfeld, jeder Medienbruch und jeder Login ist ein Punkt, an dem ein Kandidat abbrechen kann.
Auswahl
Antwortzeiten, Gesprächsführung, Klarheit über den nächsten Schritt.
Entscheidung
Angebot, Rückfragen, Wartezeit bis zum Vertrag. Schweigen verliert hier Zusagen.
Pre- und Onboarding
Die Wochen zwischen Zusage und erstem Arbeitstag entscheiden, ob jemand tatsächlich anfängt oder kurz vorher wieder absagt.
Bausteine.Einzeln oder kombiniert.
Jeder Baustein lässt sich einzeln buchen oder mit anderen kombinieren, je nachdem, wo Dein Prozess gerade steht.
Mystery Recruiting
Ich teste die eigene Bewerbung so, wie ein Bewerber sie erlebt: Anzeige finden, sich bewerben, warten, nachfragen. Das zeigt, wo im Prozess Zeit verloren geht und wo eine Antwort einfach ausbleibt.
Die fünf Prüffelder
Wenn ich mir Deinen Bewerbungsprozess ansehe, prüfe ich fünf Bereiche:
- Die Stellenanzeige
- Die Karriereseite
- Die Bewerbungsstrecke
- Die Candidate Journey als Ganzes
- Die Candidate Experience
Die Candidate Experience ist, wie sich der Prozess für den Bewerber anfühlt.
Begleitung
Wenn Du mich als Sparringspartner nutzt, vereinbaren wir einen zeitlichen Rahmen und arbeiten darin gemeinsam an Deinem Prozess. Ein Beispiel: Ich führe Screening-Calls mit Bewerbern gemeinsam mit Dir, damit wir beide dieselben Auswahlkriterien sehen.
Mystery Recruiting
Audits: Anzeigen
Audits: Seiten
Audits: Bewerbungsstrecke
Audits: Candidate Journey
Audits: Candidate Experience
Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm
Pre- und Onboarding
30 Jahre Vertrieb.
Jetzt Unterstützung für Deine offenen Stellen.
Rund drei Jahrzehnte beschäftigte ich mich mit B2B-Vertrieb, überwiegend in der Automobilbranche. Dort ging es um die Customer Journey: Den Weg eines Kunden bis zum Kauf, optimiert, damit er unterwegs nicht aussteigt. Marketing und HR kamen dann später dazu.
Heute mache ich im Recruiting dasselbe, nur mit vertauschten Rollen. Das Produkt ist die Vakanz. Der Kunde ist der Kandidat.
Schon mal gehört:
Die Anzeige läuft seit Wochen.
Zwei Bewerbungen sind hereingekommen, aber keine passt.
Der Weg eines Bewerbers heißt „Candidate Journey“. Er beginnt bei der Anzeige und der Bewerbung, geht weiter über das erste Telefonat und das Vorstellungsgespräch, bis hin zu den Wochen zwischen Zusage und erstem Arbeitstag.
Die Candidate Experience beschreibt, wie sich dieser Weg anfühlt und ob sich jemand ernst genommen fühlt oder nur hingehalten.
Wer drei Wochen nichts hört, sucht weiter. Ein Telefonat, das nichts klärt, macht Deinen Betrieb zu einem von mehreren.
Und zwischen Zusage und erstem Arbeitstag? Da entscheidet sich, ob überhaupt jemand kommt.
Genau hier fange ich an. Vor der ersten Anzeige steht die Frage, wer wirklich zu Deinem Betrieb passt. Das kläre ich mit TÜV-geprüfter Persönlichkeits- bzw. Verkaufspsychologie.
Candidate Journeys baue ich, genau wie früher Customer Journeys. Ich auditiere sie, bewerte sie und berate dazu. Ein Bewerber bekommt eine Antwort, möglichst bevor er weitersucht.
Und wer zusagt, weiß von Anfang an, was ihn in den ersten Wochen erwartet.
Bevor Du einenTermin buchst
Wie viele Bewerbungen sind Dir in den letzten Monaten weggebrochen, ohne dass Du den Grund kennst?
Wie lange dauert es bei Dir vom Eingang einer Bewerbung bis zur ersten persönlichen Rückmeldung?
Wer übernimmt die Bewerbung, wenn die zuständige Person gerade keine Zeit hat?
Willst Du wissen, wo Dein Bewerbungsprozess abbricht?
Spul vor.
Der schnellste Weg zu einem Gespräch:
Telefon / WhatsApp: +49 681 410 99 801
E-Mail: hello@dirkfuhrmann.com
LinkedIn: linkedin.com/in/dirk-fuhrmann
Büro: Halbergstraße 4, Halle 4 Coworking Space, Saarbrücken